Czy junior HR powinien rekrutować seniorów IT

Teoretycznie nie powinno się oceniać książki po okładce, zatem nie powinniśmy nikogo oceniać na podstawie zajmowanego stanowiska czy doświadczenia zawodowego liczonego w latach pracy.

Idąc tym tokiem myślenia, pozwoliłam sobie podjąć temat rekrutacji na stanowisko eksperckie przez juniora HR. Wątek ten stał się tematem dość żywej dyskusji.

Dyskutanci wskazali różne czynniki, które należy wziąć pod uwagę, jak branża, doświadczenia zawodowe, własne wartości itd.

Okiem eksperta IT

Senior IT oczekuje profesjonalnego podejścia, wiedzy i doświadczenia, dlatego część z nich odmawiało spotkania z juniorem HR. Niektórzy odebrali taką propozycję wręcz za potwarz, ponieważ co taki junior może wiedzieć o ich specyfice pracy?

Dla poparcia swoich teorii wskazywali:

• małe doświadczenie zawodowe rekrutera,
• nieznajomość branży,
• brak specjalistycznej wiedzy technicznej, która pozwoli wyłonić najlepszego kandydata,
• różnica pokoleniowa — w przypadku, gdy rekruter jest znacznie młodszy od kandydata,
• brak decyzyjności — nie jest autorytetem i decyzja należy i tak do innej osoby,
• firma, którą reprezentuje może mieć zaburzone wartości. Senior to ważne stanowisko dla firmy i proces powinien być przemyślany.

Ageizm

Oczywiście mierzymy się z ageizmem i dyskryminowaniem pracowników, ich wiedzy oraz doświadczenia przez pryzmat wieku. Zdarzają się, jak wszędzie wyjątki od reguły i młode osoby okazują się geniuszami w swojej branży. 

Z drugiej strony czy to kogoś dziwi? W wielu firmach mamy dość skostniałe zasady, ścieżki kariery istnieją wyłącznie na papierze, a realny awans trzeba nieraz okupić masą wyrzeczeń i pracą ponad siły.

Wizerunek firmy

Rekruter pełni ważną funkcję w każdej organizacji, ponieważ reprezentuje firmę i od jego umiejętności, zachowania i doświadczenia zależy, czy idealny kandydat przyjmie ofertę pracy.

Może podpytaj swoich pracowników — szczególnie tych świeżych, jak pamiętają swoją rekrutację. Jak specjalista HR przedstawił firmę i czy te opowieści pokryły się z rzeczywistością.

Jak obejść zasady?

Obecnie obserwujemy rozkwit najdziwniejszych stanowisk o ciekawych nazwach, zatem jeśli dany pracownik ma niezbędne kompetencje, umiejętności i to coś, co czyni go wyjątkowym to można zmienić nazwę jego etatu.

Rekrutację może prowadzić Junior IT Rekruter, Recruitment Ninja, Strateg rekrutacji albo Headhunter. Taki prosty zabieg może zmienić perspektywę oceny pracownika.

Co z tą rekrutacją?

Staram się nie generalizować, natomiast mam pełną świadomość, że ludzie oceniali i będą oceniać. Dlatego polecam śledzić aktualne badania względem grupy docelowej, w jakiej prowadzisz rekrutację i do tego dostosowywać dalsze kroki.

Pamiętaj, że jak Cię widzą, tak Cię opisują, zatem rewiduj założenia rekruterów, ich sposób pracy i cały proces. Postępuj zgodnie z duchem czasu i wybieraj wiarygodne i zaufane osoby, które zostawią dobre wrażenie u kandydatów po rozmowie.

Nawet jeśli kandydat nie przejdzie dalej, pytany o firmę przez znajomego może podzielić się pozytywnym feedbackiem i ściągnąć do Ciebie fajnego pracownika. Pozory potrafią mylić, a rozwiązania pewnych kwestii są na wyciągnięcie ręki. Pamiętaj, by pracować mądrze, nie ciężko :)