Iwona TurCEO Bulldogjob
Candidate experience. Dlaczego jest tak ważne?
Profesjonalne prowadzenie procesów rekrutacyjnych charakteryzuje najlepszych pracodawców, co podkreślaliśmy już wielokrotnie. Jednym z filarów takich rekrutacji jest candidate experience. To nie tylko wymiana informacji z kandydatem, ale również wsparcie przy budowaniu pozytywnego wizerunku marki.
Według raportu „Candidate experience”, tylko 24% polskich firm ma opracowaną oficjalną strategię dbania o relacje z kandydatami, natomiast 29% przedsiębiorców przyznaje się do tego, że nie prowadzi żadnych działań związanych z candidate experience. Nie powinno to dziwić, skoro nawet w grupie firm, które dbają o relacje z kandydatami, tylko 24% zarządów jest świadomych wagi candidate experience. Tymczasem osoby biorące udział w rekrutacji coraz częściej liczą na wyjątkowe traktowanie, a przynajmniej na widoczne zaangażowanie z drugiej strony. Na przykład 87% kandydatów chciałoby porozmawiać ze swoim przyszłym przełożonym już podczas pierwszego spotkania rekrutacyjnego, ale tylko w 33% firm jest to praktykowane.
Warto zwrócić uwagę na rozdźwięk, jaki rysuje się pomiędzy tym, co odczuwają kandydaci a tym, jak postrzegają sytuację podczas rekrutacji pracodawcy. 64% tych ostatnich jest przekonanych, że dba o relacje ze wszystkimi osobami aplikującymi w sprawie pracy, gdy tymczasem 75% kandydatów jest przeciwnego zdania. Jeśli jednak przyjrzeć się bliżej poczynaniom pracodawców, okazuje się, że często ograniczają oni działania związane z candidate experience do osób, które przeszły do finalnego etapu rekrutacji lub po prostu skupiają się tylko na employer brandingu. W rezultacie 55% kandydatów twierdzi, że brak informacji zwrotnej od pracodawcy wywołuje negatywne wrażenie z rekrutacji. Tymczasem candidate experience to cenne źródło wiedzy.
Candidate experience – korzyści
Wraz z trendem świadomego budowania wizerunku pracodawcy i coraz popularniejszych działań employer brandingowych, w branży HR pojawiło się również pojęcie candidate experience. Coraz więcej pracodawców na świecie zdaje sobie sprawę, jak ważne jest poznanie doświadczenia i wrażenia kandydata oraz jego ocena procesów rekrutacyjnych. Candidate experience to tak naprawdę same korzyści dla firm przeprowadzających nabór pracowników i jednocześnie dbających o swój wizerunek. Wśród takich korzyści można wymienić między innymi:
Zdobycie wiedzy o tym, jak firma jest postrzegana jako pracodawca – wiele przedsiębiorstw prowadzi badania satysfakcji klienta, a przecież kandydaci również mogą być postrzegani jak klienci, którzy z pewnych powodów zdecydowali się aplikować do tej, a nie innej firmy. Warto poznać te powody. Candidate experience może być sposobem na sprawdzenie postrzegania marki na rynku.
Wywołanie pozytywnego wrażenia – zwrócenie się do kandydata o wyrażenie opinii może wywołać u niego poczucie, że szanuje się go, ale również, że jest słuchany i poważnie traktowany.
Zdobycie wiedzy o jakości rekrutacji– jeśli firmie uda się uzyskać szczery feedback, może zdobyć informacje na temat jakości procesu rekrutacji, jaki przeprowadza. Na pewno będzie można dowiedzieć się, co zostało zrobione dobrze i co wywołało pozytywne wrażenie. Bardzo cenną informacją będzie jednak to, co należy jeszcze poprawić. Mogą to być drobiazgi, dzięki którym zwiększy się jeszcze bardziej komfort kandydatów podczas rekrutacji, ale także kwestie zasadnicze, sprawiające, że rekrutacja nie jest oceniana na satysfakcjonującym poziomie.
Lepsze poznanie kandydatów – to może być wiedza bezcenna przed planowaniem kolejnych rekrutacji. W ten sposób można poznać oczekiwania osób aplikujących do danej firmy, a nawet zidentyfikować różnice pomiędzy kandydatami do pracy w różnych działach przedsiębiorstwa.
Zyskanie informacji, jak kandydaci oceniają kontakt z daną firmą na tle konkurencji – w wielu przypadkach osoby aplikują do różnych pracodawców. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby zapytać kandydatów o ich wrażenia w kontekście tego, czego doświadczyli u konkurencji.
Jak zrealizować badanie candidate experience?
Badanie candidate experience nie musi być wcale skomplikowane i drogie. Bardzo często wykorzystuje się do tego NPS (Net Promoter Score). Rosnąca kariera tego rodzaju wskaźnika zaczęła się w 2003 roku, gdy na łamach „Harvard Business Review” pojawił się artykuł Freda Reichhelda na temat nowego podejścia do pomiaru satysfakcji klientów. Autor stawiał tam na prostotę i zwięzłość badań. Taką samą drogą warto podążyć w obszarze candidate experience.
Tak naprawdę wystarczy dostarczyć kandydatowi krótką ankietę złożoną z dwóch pytań.
W pierwszym z nich należy zapytać o skłonność polecania naszej firmy innym kandydatom, wykorzystując do tego skalę od zera do 10 (od „nie polecam” do „polecam”).
Drugie pytanie powinno być otwarte i to właśnie dzięki niemu można dowiedzieć się wielu interesujących szczegółów na temat rekrutacji. Najlepiej, jeśli drugie pytanie zostanie skorelowane z wynikami pierwszego. Gdy kandydat ocenił rekrutację na maksymalnie 6 punktów, można uznać, że nie był zadowolony i warto go zapytać, które elementy procesu naboru pracowników należy zmienić. Przy ocenie 7 lub 8 punktów należy zapytać, co w pierwszej kolejności wymaga zmian, żeby kandydat chciał polecać daną firmę. Jeśli proces rekrutacji oceniono na 9 albo 10 punktów, warto dowiedzieć się, co kandydatowi się podobało. Można oczywiście rozszerzyć ankietę o kolejne pytania, ale nie należy przesadzać z ich ilością. Im więcej pytań, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że kandydat zechce wziąć udział w ankiecie. Dzięki niej można ustalić wskaźnik NPS i jednocześnie określić punkt odniesienia do następnych rekrutacji. Oczywiście trzeba pracować, korzystając z zebranego feedbacku i poprawiać te elementy, które jeszcze szwankują.
Warto komunikować się z kandydatami na każdym etapie rekrutacji i przesyłać im informacje zwrotne tym bardziej, że przynajmniej część tego procesu można zautomatyzować. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby wysyłać potwierdzenie otrzymania CV, a nawet informacji o odrzuceniu aplikacji po analizie CV. Dobrym rozwiązaniem jest przesyłanie zarówno wiadomości potwierdzającej spotkanie rekrutacyjne, jak i podziękowanie po spotkaniu. Warto również nie tylko podsumowywać w wiadomości ustalenia po pozytywnym wyniku rekrutacji, ale również przesyłać informacje o wyniku negatywnym, jednocześnie dziękując za udział w rekrutacji i dołączając prośbę o zgodę na pozostawienie CV w bazie danych kandydatów do wykorzystania w kolejnych rekrutacjach.
Dzięki candidate experience pracodawca uzyskuje ważne informacje na temat procesu rekrutacji, ale również dowiaduje się, jak postrzegana jest jego marka na rynku.To oznacza, że komunikacja z kandydatem nie tylko pozwala doskonalić procedury rekrutacyjne, ale także stanowi wsparcie w budowaniu wartości marki.
p.s Na Bulldogjob stworzyliśmy zakładkę "opnie o niterview" . Podziel się swoją opinią, jest anonimowa, zajmie cI 2 min.Jest cenną informacją zwrotną dla Pracodawcy ale i też dla innych, którzy wybierają się na interview u danego Pracodawcy.
