IT w Polsce wprowadzi nielimitowane płatne urlopy?

SYGYZY wprowadza  w Polsce nielimitowane urlopy dla pracowników. Czy zachodni trend zaczyna docierać i przybijać do polskiego lądu? Jeśli tak, to bardzo prawdopodobne jest, że zmiana może zacząć się od branży IT, chyba najbardziej chłonnej na polskim rynku także w zakresie relacji pracodawca - pracownik. Czeka nas ewolucja systemu urlopowego w pracy? To może nie być takie łatwe.

Co to ten nielimitowany urlop? 

Może zacznijmy od początku. Polityka nielimitowanego urlopu zakłada, że każdy z pracowników może wziąć w ciągu roku tyle dni wolnych, ile jest mu potrzebnych, pod warunkiem, że pozostanie produktywny. Taki urlop rozumie się jako czas płatny, wolny od pracy.

Brzmi jak bajka, prawda? 

Są oczywiście pewne ograniczenia. Jakie? To już zależy od polityki firmy. Jako że nie ma prawnych odgórnych ustanowionych przez państwo Polskie, każda firma decydująca się na takie rozwiązanie przyjmuje własne zasady. 

Czasem jest to standardowy tryb, w którym o urlopie trzeba poinformować managera odpowiednio wcześniej i oddelegować swoje codzienne zadania na współpracowników. Ale niektóre firmy dorzucają inne zasady. 

Jedną z form podaje firma Calamari, która to swoim systemem wspiera zarządzanie HR-owe w firmach. Jeden z jej klientów przyjmuje takie rozwiązanie: 

Chociaż nasza firma rozumie, że w niektórych przypadkach czas wolny będzie nieplanowany, w przypadkach, w których jest to możliwe – czas wolny należy zaplanować z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Wnioski o czas wolny należy składać do kierowników do zatwierdzenia. Menedżerowie zatwierdzają prośby o urlop w oparciu o indywidualne wyniki pracy pracownika i potrzeby biznesowe firmy. 

Pracownicy mogą jednocześnie prosić o maksymalnie 2 tygodnie ciągłego urlopu. Prośby o więcej niż 2 tygodnie muszą zostać sprawdzone przez kierownika i dział kadr. Chociaż wnioski o urlop dłuższy niż 2 tygodnie mogą zostać zatwierdzone, czas przekraczający 2 tygodnie może w pewnych przypadkach zostać uznany za urlop bezpłatny.

W takim rozwiązaniu nie ma nic dziwnego. Zazwyczaj urlopy dłuższe niż dwa tygodnie powodują zmianę w organizacji pracy współpracowników wnioskującego i menedżer musi tę pracę ułożyć.

Przypominamy, że prawo w Polsce nie przewiduje takiego systemu. W Polsce pracownicy, których okres zatrudnienia łącznie wynosi mniej niż 10 lat, mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Osobom z co najmniej 10-letnim stażem pracy należy się natomiast 26 dni urlopu. Do okresu zatrudnienia, na którego podstawie ustala się liczbę przysługujących dni urlopu, wliczany jest też czas nauki.

A na zachodzie już to mają!

Choć idea nielimitowanych dni wolnych w Polsce może się wydawać nowatorska, za oceanem coraz więcej dużych przedsiębiorstw zaczyna ją stosować. Z takiego przywileju korzystają już pracownicy m.in. General Electrics, Netflixa czy LinkedIn, Cromson, Visualsoft i JustPark. Również AffectV, Songkick, HubSpot, Eventbrite oraz Cake pozwalają na dowolną liczbę dni wolnych.

Wygląda to na rosnący trend. Chodzi o to, by skupiać się na wynikach i wzmacnianiu pozycji, a nie przepracowanych godzinach.

Zagrożenie czy rozwój? 

Pomysł przyznania pracownikom prawa do nieograniczonego urlopu budzi nieufność co do jego samej istoty – z perspektywy pracodawcy nasuwa się wątpliwość, czy rozwiązanie takie nie jest swoistym zaproszeniem do nadużyć i czy wprowadzenie go nie skończyłoby się tym, że pracownicy po prostu przestaliby przychodzić do pracy.

Szczególnie w polskich warunkach, w których jest pewne przeświadczenie o kombinatorstwie naszego narodowego charakteru. 

Zaprzeczają jednak temu wszelkie wyniki badań i eksperymentów, które były przeprowadzane w firmach. 

Innym zagrożeniem wartym podkreślenia jest też sytuacja odwrotna: kiedy to pracownicy nie korzystają z urlopu wystarczająco i się przepracowują, sami z siebie, bez takiej odgórnej zasady x dni w roku do wykorzystania. Niektóre firmy się z tym spotkały i musiały wręcz zachęcać swoich pracowników do korzystania z urlopów. 

Jak pokazuje doświadczenie firm, które zdecydowały się to rozwiązanie wprowadzić, z perspektywy psychologicznej powyższe obawy okazują się jednak w dużej mierze niesłuszne – pracodawcy stosujący to rozwiązanie chwalą sobie jego pozytywny wpływ na morale zespołu i jego produktywność oraz na zwiększoną atrakcyjność pracodawcy w oczach kandydatów do pracy.

Co może pójść nie tak?

Może mieć to jednak pewne zagrożenia prawne, nie wzięte z kosmosu, tylko takie, które realnie już miały miejsce, dokładniej w Kalifornii.

W polskim prawie istnieje zapis wg. którego pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny, jeśli ten, odchodząc z pracy, ma niewykorzystane dni płatnego urlopu. A co zrobić w przypadku, gdy ten urlop jest nielimitowany? Tę kwestię trzeba by było rozwiązać, przyjmując takie rozwiązanie w firmie w Polsce. 

Kolejną kwestią jest fakt, że urlop płatny w polskim prawie pracy jest przypisany do roku kalendarzowego i należy go wykorzystywać w terminie, z możliwością przedłużenia do września następnego roku. Co w przypadku, gdy pracownik nie wykorzystywałby możliwości urlopowych i jak podchodziłaby do tego Inspekcja Pracy? Kolejne pytanie do wyjaśnienia. 

Warto też zauważyć, że, mimo iż dotychczasowe eksperymenty dały pozytywny efekt, brak limitów daje też pewne ryzyko nadużyć. Co w przypadku, gdy pracownik wykorzystywałby możliwość nielimitowanego urlopu, zawalając zadania powierzone mu w pracy? Oczywiście pracodawca mógłby go zwolnić, jednak pojawia się wątpliwość: w końcu pracownik wykorzystywał tylko udzielone mu prawo. 

Stąd, warto rozważyć zakres swobody, jaką chcemy przyznać pracownikom w korzystaniu z nielimitowanego urlopu, i przyjąć odpowiednie zasady. 

Jeszcze będzie przepięknie

To nie są jednak problemy, których nie da się wyeliminować. Sposobów może być nawet kilka. 

Pomimo tych kilku przeciwności, badania i dotychczasowe doświadczenia firm korzystających z tego rozwiązania pokazują, jak ogromny wpływ może mieć to na relację w firmie, zadowolenie pracowników i wyniki. 

Nielimitowany urlop ma być magnesem na pracowników, który nie tylko przyciągnie nowych, ale utrzyma tych, którzy już są z firmą związani. Rynek pracy się zmienia i coraz bardziej staje się rynkiem pracownika. Widać to szczególnie w branży IT. To właśnie firmy coraz częściej muszą się starać o pozyskanie pracownika, nie odwrotnie. Firmy, nawet jeśli nie chcą, muszą się do tego dostosować i zacząć zwracać uwagę na tzw. work-life balance, bo właśnie to, szczególnie dla młodych pracowników, wchodzących na rynek pracy, jest często ważniejsze, niż sama płaca. 

Wszystkie badania, jakie prowadzono na ten temat, wskazują, że w takiej codziennej pracy system demokratyczny oparty na zaufaniu, gdzie decyzje są podejmowane przez cały zespół, może być nieco mniej wydajny. Ale kiedy przychodzi chwila kryzysu, takie zespoły radzą sobie znacznie lepiej. 

Pracownik, który jest angażowany, daje mu się odpowiedzialność i któru ma wpływ na to, jakie są podejmowane w firmie decyzje, jest wydajniejszy i lojalniejszy. W firmie będzie chciał zostać dłużej, a jeśli przydarzy jej się kryzys, dużo chętniej weźmie też część odpowiedzialności na swoje barki, zamiast “odfajkować” swoje, zamknąć lapka i wyjść o 16-17 z roboty. 

Chcielibyście takiego rozwiązania w Waszej firmie? Taki benefit skłoniłby Was bardziej do jakiejś oferty pracy?