Jak radzić sobie z brakiem doświadczonej kadry

Szacuje się, że na rynku IT w Polsce w 2022 brakuje obecnie od 50 000 do 100 000 programistów. Nie jest też  tajemnicą, że zapotrzebowanie na specjalistów IT z praktyczniej każdej dziedziny stale rośnie. 

Pomimo tego większe szanse na zatrudnienie mają specjaliści z doświadczeniem mid i wyżej. Firmy rekrutują ludzi do realizacji projektów na tu i teraz, zamiast poświęcić czas, środki i wiedzę mentora na “wyszkolenie sobie kolejnych pracowników”. 

Przypomnę tylko, że biuro statystyczne U.S. Labor przewiduje, że do 2030 roku niedobór specjalistów IT się podwoi (obecnie wskazują deficyt 40 mln pracowników).

Jak sobie radzić bez wyskillowanych pracowników?

Z tym problemem mierzy się coraz więcej firm i to nie tylko w branży IT. Coraz częściej mamy do czynienia z wypaleniem zawodowym, odchodzeniem od kultury zapierniczu czy po prostu stawianiu na swój komfort psychiczny. Poniżej prezentuję 8 sposobów, które w mniejszym lub większym stopniu już realizują przedsiębiorstwa na całym świecie.

1. Podniesienie retencji pracowników

Przede wszystkim musisz utrzymać aktualnych pracowników w firmie, by utrzymać płynność działań. Tylko jak to zrobić, gdy oczekiwania rosną, a konkurencja jest duża?

Inwestuj w pracowników:

• zadbaj o adekwatne stawki rynkowe, 
• zorientuj się, na jakich szkoleniach i kursach im realnie zależy,
• przygotuj indywidualne ścieżki rozwoju dla każdego pracownika,
• zapewnij elastyczne podejście do pracy.
• nie skąp na integracje zespołowe i firmowe — zgrany team lepiej się ze sobą komunikuje.

To oczywiście wierzchołek góry lodowej, ale od czegoś trzeba zacząć. W naszym Badaniu Społeczności IT 2022 przede wszystkim pracownicy zostawali w firmie ze względu na współpracowników. Służymy inspiracją:

Kliknij, by powiększyć.

Zróżnicowany team, który potrafi ze sobą współpracować wpływa na kreatywność proponowanych rozwiązań oraz zwiększenie produktywności.

2. Atmosfera w firmie

Kasa to nie wszystko. Dużo zależy też od przełożonych, współpracowników i ogólnych zasad, jakimi kieruje się firma. Zadowolony pracownik chętniej poleci robotę u siebie znajomym — na czym powinno Ci zależeć.

Czy wiesz, że według naszego badania, aż 29% ankietowanych jest w obecnym miejscu pracy dzięki swoim znajomym? Polecenia fajnego miejsca pracy mają moc!

Kliknij, by powiększyć.

Więcej o kulturze organizacyjnej i sprawdzaniu atmosfery w pracy pisaliśmy w 2 numerze Think IT Magazyn HR.

Z kolei o tym, jak zaangażować pracowników do wspólnej zabawy i osiągania celów dowiesz się z 3 numeru naszego magazynu z fenomenalnym tekstem “jak zaangażować ponad 700 osób do osiągnięcia wspólnego celu? - case study z elementami grywalizacji i agile w praktyce”. 

3. Trzymaj rękę na pulsie

Jesteśmy tylko ludźmi — każdy ma jakieś problemy, z którymi sobie nie radzi, a stale kumulujący się stres źle wpływa na naszą efektywność oraz relacje międzyludzkie. Dlatego każdy powinien z empatią podchodzić do współpracowników i wyłapywać pierwsze sygnały przeciążenia pracą umysłową lub pracoholizm.

Jeśli w Twojej firmie pracujecie zdalnie lub ogólnie macie dużo zdzwonek zespołowych sprawdzajcie, czy wszystkie są dobrze zaplanowane. Działanie bez agendy, zapraszanie za dużo osób to strata czasu pracowników i pieniędzy firmy. Również może z czasem przerodzić się w zoom faftigue.

4. W każdym trendzie ziarno prawdy

Większość trendów dociera do nas z zagranicy, więc nie zawsze będą tak samo przebiegały w Polsce. Mimo to warto mieć je na uwadze, poznać ich mechanizmy i uczyć się na cudzych błędach.

Sprawdź czym jest wielka rezygnacja w Polsce, czym charakteryzuje się chiński trend lying flat, o co chodzi z quiet quitting i quiet firing. Co należy rozumieć przez work-life fit i właściwie jakie są oczekiwania młodych pracowników od rynku pracy?

Będąc na bieżąco z “trendami” łatwiej Ci będzie podejmować adekwatne do sytuacji środki zapobiegawcze. Słuchaj swoich pracowników oraz pozwól im się przed Tobą otworzyć.

5. Zatrudniaj ludzi z małym doświadczeniem

Nie ma się co łudzić, że na rynku będzie coraz łatwiej znaleźć wykwalifikowanego kandydata do pracy. Lepiej zainwestować w niedoświadczonych pracowników, własnoręcznie ich wyszkolić i nauczyć fachu.

To zdecydowanie da gwarancje utrzymania ciągłości prowadzenia projektów, wzmocni budowany brand firmy, jako wspierający pracowników oraz zwiększy szansę na wyszkolenie lojalnych pracowników.

Coraz głośniej o trendzie “make entry level jobs” - oczekiwanie dla juniorów czasem i 3 lat doświadczenia to lekka przesada. Więcej o antyofercie pracy dla IT przeczytasz tutaj.

6. Korzystaj z technologii

Wiem, że HR ma dostęp do coraz liczniejszych narzędzi opartych o Big Data, AI czy większe kombajny różnych opcji jak np. SAP. Sama popieram działanie w oparciu o rzetelne dane, dlatego zdecydowanie korzystaj z dostępnych źródeł informacji.

Przeanalizuj z kadrą kierowniczą dokładnie, jakie parametry będziecie śledzić, co chcecie osiągnąć i w jakim kierunku zmierza Wasza organizacja. Pozwoli Ci to dobierać lepsze rozwiązania oraz podejmować kluczowe decyzje przy planowaniu budżetu na kolejny rok. 

Jeśli z tych wszystkich danych nie możesz wyciągnąć już sensownych wniosków — skorzystaj z konsultacji innych specjalistów. Również służymy pomocą w wyłonieniu kluczowych z punktu widzenia specjalisty IT informacji o firmie dzięki Top Tech Employer.

7. Oferty pracy pod lupą

Masz świadomość, jak ciężko zrekrutować sensownego kandydata np. na LinkedInie. Headhunterzy dwoją się i troją, by zainteresować kluczowych kandydatów, więc tworząc spersonalizowane wiadomości.

Osobiście polecam być na bieżąco z trendami HR, sprawdzać jakiej komunikacji oczekują kandydaci i co biorą pod uwagę analizując ofertę pracy. Polecam Twojej uwadze inspirację z Badania Społeczności IT 2022: 

Kliknij, by powiększyć.

Benefity nie są kluczowe, natomiast mogą przy podobnych ofertach zaważyć na decyzji kandydata. W 2022 r. nadal królują szkolenia, samochód do prywatnego użytku i oczywiście prywatna opieka medyczna.

Kliknij, by powiększyć.

8. Awanse wewnętrzne

Wydaje mi się to osobiście dobrą praktyką firmy, że najpierw rekrutacje na nowe stanowiska prowadzone są wewnątrz firmy — by dać swoim ludziom szansę na rozwój, czy przeniesienie. Dopiero, jeśli nikt naturalnie się nie wyłoni z firmy zatrudnić osobę z zewnątrz.

Zmiana zespołu, obowiązków i fizycznie miejsca pracy może pozytywnie wpłynąć na produktywność pracownika. Dodatkowo firma wspiera aktywnie rozwój pracownika oraz daje szansę na sprawdzenie swoich umiejętności w innych warunkach. Dla mnie osobiście było to ważne w ocenie firmy.

9. Boomerangi

Warto utrzymywać dobre relacje z byłymi pracownikami, którzy się sprawdzili w firmie, ale z jakichś przyczyn sami odeszli. Dawaj im przydatne prezenty na pożegnanie, zapraszajcie na jubileuszowe imprezy firmowe, kontaktujcie się przy rekrutacjach na nowe stanowiska — może się okazać, że chętnie wrócą.

W ten sposób możesz zaoszczędzić na rekrutacji, budować brand zgodnie z dobrymi praktykami EB i dodatkową pulę potencjalnych kandydatów, po których wiesz, czego się spodziewać. Co ważniejsze, mogą polecać Twoją firmę nowym kandydatom wśród swoich znajomych, więc warto zostawić sobie taką furtkę.

Możesz uruchomić program poleceń z nagrodami (również finansowymi)  i wspierać tak zwane "boomerang refferal" oraz budować "corporate alumni". Przemyśl to.

Podsumowanie

Powyższe wskazówki to tylko wierzchołek góry lodowej. Każda firma jest inna, ma różne potrzeby, a co za tym idzie potrzebuje indywidualnych rozwiązań. 

Według McKinsey & Company 2021 87% przedsiębiorstw zakłada, że w najbliższych latach problem zatrudnienia wykwalifikowanego pracownika będzie się pogłębiał.

Masz inne pomysły na radzenie sobie z brakiem doświadczonej kadry? A może z czymś się nie zgadzasz? Podziel się swoją opinią w komentarzu.