Jak stworzyć personę kandydata IT krok po kroku?

Jeszcze do niedawna, o „personie” można było usłyszeć głównie w działach strategii agencji reklamowych. Dzisiaj coraz częściej to słowo staje się powszechne także wśród rekruterów IT… i bardzo dobrze! Dlaczego persony są takie ważne i jak konsekwentne bazowanie na nich może przynieść spektakularne spływy dopasowanych kandydatów? Jeśli chcesz poznać odpowiedzi na te pytania, koniecznie przeczytaj ten tekst!

Jak to robi Google? 

Mówisz w naszym języku, chciałbyś podjąć wyzwanie? – taki komunikat otrzymał pewnego niedzielnego poranka programista Max Rosett, który za pomocą Google poszukiwał właściwości pewnej funkcji w języku Python. Wpisując w wyszukiwarkę frazę „python lambda function list comprehension” nie otrzymał on jednak odpowiedzi na swoje pytanie, ale właśnie ten tajemniczy komunikat. Max był zapewne z natury ciekawą osobą, dlatego pomimo małych wątpliwości, zdecydował się zaryzykować i podjął wyzwanie. Razem z decyzją na „tak” na ekranie Maxa pojawił się test z programistycznymi zagadkami. Długo nie myśląc, mężczyzna postanowił je rozwiązać. Zaraz po zakończeniu testu otrzymał kolejne pytanie, tym razem z prośbą o jego numer telefonu i adres e-mail.

Na reakcję z drugiej strony nie trzeba było długo czekać. Po kilku dniach do Maxa odezwał się rekruter z Google i poprosił go o przesłanie CV. Nie minęły 3 miesiące, a programista - po kilkuetapowym procesie rekrutacji - został zatrudniony u technologicznego giganta. Spełniło się jego marzenie, a Google zyskało cennego i utalentowanego inżyniera. Sytuacja win-win. Ta historia została już opisana wiele razy, więc być może w rzeczywistości pewne fakty były inne (być może cała historia miała miejsce w sobotę). Jeśli chcielibyście sprawdzić, to od razu ostrzegam - fraza, którą wpisywał Max już nie działa. To jednak nieważne. Eksperci z Mountain View twierdzą, że sekretnych fraz otwierających drzwi do pracy w Google jest aktywnych co najmniej kilka, a każda z nich dedykowana jest oddzielnej specjalności i technologii, w której jest akurat zapotrzebowanie. Czekamy więc na kolejne przykłady!

Tak czy inaczej, ta nietypowa forma rekrutacji okazała się sukcesem nie tylko ze względu na oryginalny pomysł, konsekwentną egzekucję, ale i świadomość, kim jest kandydat i jakie są jego potrzeby. Poza tym Google zrobił sobie - po raz kolejny - świetną promocję, bo o akcji pisały tysiące różnych portali.

Jaki wniosek możemy z tego wyciągnąć? Bez wiedzy o tym, kim jest nasz kandydat, nie możemy skutecznie rekrutować. Określenie grupy docelowej, poznanie i zrozumienie jej specyfiki ma więc zasadnicze znaczenie. Trudno jest w końcu prowadzić jakiekolwiek działania bez świadomości tego, kogo chcemy zatrudnić. Wydaje się to być oczywiste, także dla rekruterów. Niestety w praktyce okazuje się, że często popełniane – te najprostsze czasem błędy poznawcze (np. efekt halo, świeżości czy efekt skupienia) sprawiają, że firma traci nie tylko szanse na zrekrutowanie najlepszych talentów, ale także i pieniądze oraz, co najważniejsze - cenny czas rekruterów. Zapominamy także o tym, że ludzki mózg został wyposażony w wyjątkowe funkcje, które skłaniają do subiektywnej oceny drugiego człowieka bez większego wysiłku i to w ułamkach sekundy. Robimy to automatycznie podczas każdego etapu rekrutacji. To z kolei często odbija się nam czkawką.

Od czego zacząć i co jest ważne? 

Co więc zrobić, aby skutecznie i precyzyjnie dotrzeć z ofertą pracy do kandydatów, którzy naprawdę będą pasować do naszej organizacji? Musimy ich… poznać. Od czego zacząć? Od ogółu do szczegółu! To proste. W pierwszej kolejności powinniśmy więc określić najprostsze informacje, takie jak wiek, płeć, obecne/oczekiwane zarobki, wykształcenie, wielkości miejsca zamieszkania. W kolejnym kroku warto skupić się na bardziej szczegółowych informacjach jak na przykład poglądy i wartości, styl życia, upodobania, przyzwyczajenia, sposoby spędzania wolnego czasu czy codzienne nawyki. Po co nam ta wiedza? Na jej podstawie możemy opracować strategię komunikacji dopasowaną do potrzeb i pragnień grupy docelowej.

Co jednak zrobić, jeśli sami z jakichś przyczyn nie umiemy lub po prostu nie mamy na to czasu? Pogłębioną wiedzę na temat kandydatów można otrzymać korzystając ze wsparcia zewnętrznej agencji badawczej, która opracuje dla nas audyt skrojony na miarę potrzeb. Zanim jednak rozpoczniemy współpracę, musimy określić rodzaj usługi: będzie to badanie ilościowe (na dużej próbie) czy jakościowe (na małej próbie)? Mocną stroną tych pierwszych jest możliwość wnioskowania statystycznego i prostota technik. Badanie można zrealizować za pomocą ankiety lub wywiadu (CATI, CAPI, CAWI). Jednak w akcjach rekrutacyjnych zdecydowanie częściej sprawdzają się badania jakościowe, które przeprowadzane są za pomocą wywiadów indywidualnych (IDI) czy grupowych (FGI) z przedstawicielami danej grupy docelowej. Pozwala to uzyskać wiedzę związaną ze sposobem myślenia kandydatów, ich niejawnymi potrzebami i motywacjami. Zaczynamy widzieć świat oczami kandydata.

6 prostych pytań do stworzenia persony

Alternatywą do skorzystania z usług firmy badawczej może być umiejętne wykorzystanie własnych zasobów, nie wydając przy tym ani grosza! Tak, to naprawdę jest możliwe! Decydując się na to należy zacząć od rozmowy z już zatrudnionymi pracownikami, zespołem czy bezpośrednim przełożonym. Dla przykładu, w branży reklamowej do stworzenia portretu przedstawiciela grupy docelowej wykorzystuje się różne metody określenia persony - od tworzenia matrycy Rossitera-Percy’ego po laddering. Jednak stworzenie charakterystyki postaci nie musi być wcale aż tak rozbudowane. Za każdym razem warto jednak wziąć pod uwagę te 6 podstawowych zagadnień:

1. Kim jest kandydat?

Przykład: Czterdziestopięcioletni inżynier oprogramowania mieszkający w Łodzi

2. Czym zajmuje się zawodowo?

Przykład: Jest starszym programistą Java w międzynarodowej korporacji z branży biotechnologicznej, która zatrudnia w Polsce ponad 500 osób (w tym 200 w dziale IT).

3. Jak wygląda jego klasyczny dzień w tygodniu?

Przykład: Wstaje do pracy o godzinie 7:00, bo musi zdążyć na autobus, którym podjeżdża bezpośrednio pod biuro. Pracuje intensywnie i bez przerw, aby wyjść o 15:00 i zdążyć na warsztaty stowarzyszenia, którego jest zaangażowanym członkiem. Po zajęciach idzie z kolegami do ulubionego baru Biedronka, w którym zamawia swojego ulubionego vege burgera.

4. Jakie ma problemy, trudności?

Przykład: Wspomniany programista pracuje w nudnym projekcie, w którym wykorzystuje przestarzałe technologie blokujące jego rozwój albo lubi się wyspać, a nie może, bo pracodawca wymaga od niego obecności w pracy od 8:00.

5. Czym się interesuje?

Przykład: Jest fanem kebaba i serialu The IT Crowd. A po pracy kolekcjonuje figurki ze Star Warsów.

6. Jakie ma ambicje?

Przykład: Chciałby: pracować w projektach aplikacji ratujących ludzkie życie, być właścicielem najnowszej Tesli, zarządzać kilkudziesięcioosobowym zespołem czy wykładać na MIT.

Skąd czerpać dane? 

Informacje o kandydacie można dodatkowo uzupełniać o dane użytkowników, którzy odwiedzili daną zakładkę na stronie z ofertami pracy. W Google Analytics poznać można wiek, płeć, miejscowość, a nawet styl życia kandydata (np. technofile). Podobne dane można wyczytać z profilu na Facebooku za pomocą Audience Insights. To statystyki o osobach wchodzących na firmowy profil. Pomagają one weryfikować już stworzoną personę. I wreszcie ostatnim elementem uzupełnianiu wiedzy może być jeszcze darmowa i ogólnodostępna wiedza z publikacji Głównego Urzędu Statystycznego (np. rynek pracy).

Im więcej znajdziemy informacji o kandydacie, tym lepiej będziemy mogli go rozumieć a dzięki temu lepiej też dopasujemy do niego nasze komunikaty. Poznanie potrzeb grupy docelowej to klucz do pozyskiwania najlepszych talentów.