Potencjał byłych pracowników, czyli czy warto zatrudniać boomerangi

Długo zastanawiasz się, czy złożyć wypowiedzenie? Lubisz swoją pracę, ale Twoje rozmowa o podwyżkę / awans / dalszy rozwój nie poszła zgodnie z planem? Odchodzisz i szukasz szczęścia w innej firmie.

A gdyby tak wrócić jednak do tego pracodawcy, gdyby była tylko taka szansa? A może przedstawiasz swoją byłą pracę w samych superlatywach swoim znajomym? W tym artykule dowiesz się kim są pracownicy boomerangi oraz na czym polega corporate alumni.

Kim jest boomerang?

To pracownik, który niczym boomerang powraca po jakimś czasie do organizacji z nowymi doświadczeniami i wiedzą. Niby oczywiste i normalne, a jednak rzadko się zdarza. Dlaczego?

Według badania z 2015 r. przeprowadzonego przez Workforce Institute and Workplace Trends niestety 80% organizacji nie prowadzi działań, by zachęcać produktywnych pracowników do powrotu, a 64% nawet nie utrzymuje z nimi kontaktu. 

W naszym Badaniu Społeczności IT 2022 ludzie z branży IT w pracy najbardziej sobie cenią atmosferę w pracy, współpracowników, elastyczność i zarobki. 

Kliknij, by powiększyć.

To jednocześnie kluczowe aspekty rozpatrywane przed decyzją o aplikowaniu do firmy. Mając na uwadze powyższe — zatrudnianie byłych pracowników może się okazać jednym z rozwiązań na walkę z brakiem doświadczonej kadry.

Corporate alumni

To rekomendacje od byłych pracowników dla potencjalnych kandydatów. Może to być rozwinięcie pakietu poleceń lub niezależne działania EB, które będę wpływać na wizerunek firmy, jak i zachęci byłych boomerangi do powrotu.

Osobiście wydaje mi się to dobrym rozwiązaniem, szczególnie że w branży IT z polecenia znajomych pracę aktualnie ma aż 29% ankietowanych.

Kliknij, by powiększyć.

Jak zadbać o byłych pracowników?

Jeśli firma była zadowolona z pracy i postawy pracownika — przy jego rezygnacji nie powinna odcinać pępowiny. 

Zamiast tego warto zainwestować w:

• program poleceń pracownikówz nagrodami (również pieniężnymi),
• zapraszanie byłych pracowników na jubileusze firmy, by zachęcić ich do powrotu,
• stworzenie dla nich newslettera firmowegoz update’ami co się dzieje w firmie, jak się rozwija i kogo poszukuje na nowe stanowiska przed publikacją ogłoszeń pracy na portalach branżowych,
• przydatny prezent pożegnalny, który może być wykorzystany w budowaniu dalszej kariery kandydata,
• rekomendacja pracy kandydata— referencje pisemne lub w formie rekomendacji na LinkedInie.

Oczywiście nie każdy były pracownik z tego skorzysta, natomiast takie praktyki wpisują się w budowanie świadomości marki. Zaopiekowany pracownik prędzej poleci firmę potencjalnym kandydatom, podbije zasięgi ofert pracy na Li czy podzieli się pozytywnym feedbackiem w mediach społecznościowych.

Korzyści z zatrudnienia boomeranga?

• oszczędność na procesie rekrutacji — pracownik jest już znany i wiadomo, czego się po nim spodziewać,
• masz dodatkowe succes story o lojalności wobec brandu — umiejętnie wykorzystana historia może zachęcić kolejnych kandydatów,
• pracownik wraca z większą wiedzą i nowym doświadczeniem — to daje dużą przewagę konkurencyjną.

Ryzyko zatrudnienia boomeranga:

• zawsze istnieje ryzyko szpiegostwa przemysłowego lub celowego działania na niekorzyść danej firmy — bardzo rzadka praktyka w Polsce, ale nie niemożliwa,
• były pracownik może być zbyt pewny siebie, co może się przełożyć na problem z adaptacją do aktualnej kultury organizacyjnej, jeśli się zmieniła przez ten czas,
• jeśli boomerang pracował w toksycznej atmosferze, może przenieść ją również do Twojej firmy — zawsze trzeba monitorować sytuację na bieżąco.

Prześwietl byłego pracownika

Jeśli otrzymujesz CV od byłego pracownika firmy, sprawdź w aktach, z kim masz do czynienia. Zwróć uwagę na relację w zespole tej osoby, jej konflikty, wnioski z ocen rocznych, wydajność i motywacje. 

Nie bój się zapytać też byłych współpracowników boomeranga o relacje z nim oraz opinię na ten temat. Lepiej dmuchać na zimne, by nie rozdmuchać kolejnej dramy.

O co pytać boomeranga?

Podczas rozmowy “rekrutacyjnej” warto wypytać pracownika o jego motywację, w stylu:

• przyczyny chęci powrotu do firmy,
• co robił przez ten czas / czego się nauczył poza organizacją,
• czy ma w firmie jakieś nierozwiązane spory z ludźmi — mogli zmienić swoje pozycje w strukturach, co może mieć realny wpływ na pracę obu stron,
• co wniesie do firmy przy powrocie.

To oczywiście przykładowy pytania, które pomogą Ci ustalić kierunek rozmowy. Warto posiłkować się informacjami zebranymi z wcześniejszego prześwietlenia byłego pracownika.

Jak wdrożyć boomeranga

Mimo że pracownik zna wartości i misję firmy pozwól mu ponownie przejść przez proces onboardingu. Zaproś boomeranga na kawę, pogadajcie o tym, co się w tym czasie zmieniło, wręcz pakiet powitalny, przedstaw go ponownie wszystkim zespołom, by każdy miał okazję się przedstawić.

Pozwól też na udział w szkoleniach, by poznał nowe osoby i nabrał nowej perspektywy. Dla świeżych pracowników to też będzie ciekawe doświadczenie poznać dinozaura, który wrócił do macierzy firmy po jakimś czasie.

Nie zapominaj o dodatkowym czasu na aklimatyzację do nowej sytuacji — miejsce i część ludzi być może zna, natomiast jak każdy potrzebuje czasu, by wdrożyć się w aktualne obowiązku.

Nie zgadzaj się na skippowanie pewnych elementów szkolenia — boomerang będzie mógł podzielić się z Tobą swoimi doświadczeniami, jak ewoluował proces onboardingu.

Boomerangi utraconym potencjałem?

Według mnie zdecydowanie byli pracownicy są straconym potencjałem firm. Dotychczas żadna firma nie podjęła względem mnie kroków, by utrzymać kontakt, podbić lojalność względem marki czy zaproponować powrót.

Tak na chłopski rozum — ile dobrych pracowników nas opuszcza z tego, czy innego powodu? Czy nie warto o nich walczyć, jeśli byliby idealni na to nowe stanowisko? Co zespołom HR szkodzi kontakt z bazą byłych pracowników na LinkedInie?

Opcje są 2 - możesz narzekać, że nie ma na rynku dobrych specjalistów lub działać. Decyzję pozostawiam Tobie.

Masz inne zdanie — podziel się z nim w komentarzu :)