Poznaj zalety i wady częstej zmiany pracy w IT

Stopa bezrobocia we wrześniu wyniosła w Polsce 5,6%. Trzeba więc przyznać, że przynajmniej w tym aspekcie pandemia nie miała szczególnie odczuwalnego wpływu na sytuację rynkową – przed jej wybuchem, we wrześniu 2019 roku, bezrobocie wynosiło 5,1%, przy czym był to najniższy wynik w ciągu ostatnich 30 lat. Duża liczba ofert pracy, także pracy w IT, zachęca do rozglądania się za nowymi możliwościami zawodowymi. Nasuwa się więc pytanie – jakie zalety, a jakie wady mają częste zmiany pracy? I co w zasadzie oznacza w tym kontekście słowo „częste”?

Zmiany, zmiany, zmiany

Próby odpowiedzi na te pytania warto poprzedzić kilkoma spostrzeżeniami odnośnie tego, jak bardzo zmienił się rynek pracy w ciągu ostatnich lat, zwłaszcza rynek rodzimy. Na kariery i oczekiwania pokolenia milenialsów wciąż nierzadko pada cień standardów poprzedniego ustroju. Na przykład przeświadczenia, że pracy – najlepiej oferowanej przez państwo – należy trzymać się jak najdłużej, wręcz za wszelką cenę, a zmiana z definicji jest postrzegana negatywnie, wręcz jako swojego rodzaju porażka.

Rzecz jasna standardy te nijak  mają się do współczesnych realiów. Jak to bywa z dużymi przemianami ustrojowymi, również w Polsce kurs zmieniono o 180 stopni i to właśnie pokolenie Y funkcjonujące już od dobrych kilku lat na rynku pracy odczuwa najbardziej zarówno pozytywne, jak i negatywne strony przemian. 

W ciągu ostatnich lat można bowiem odnieść wrażenie, że rzeczy, które przyjmowano dotąd za pewnik – na czele z ośmiogodzinnym dniem pracy i innymi postanowieniami Komisji Trójstronnej – przeszły do historii. Do czynienia mamy z rynkiem pracy znacznie bardziej zmiennym i niestabilnym, a to bezpośrednio przekłada się na zmianę myślenia zarówno o ciągłości, jak i formie zatrudnienia.

W rezultacie to informacja o tym, że ktoś pracuje np. 10 lat w jednej firmie, może być dziś bardziej zaskakująca niż oświadczenie, że ktoś zmienił pracę 5 razy w ciąg ostatnich 10 lat. W niektórych branżach, choć oczywiście trudno tu generalizować, pewną egzotyką jest także zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę na pełen etat. 

To także jest śladem czasu – wszak ustanowiony przez wspomnianą już Komisję Trójstronną „standard” w postaci ośmiogodzinnego dnia pracy wypracowywany był w czasach, kiedy duża część pracowników była operatorami maszyn w fabrykach lub pracowała fizycznie. Dziś, gdy komputeryzacja doprowadziła automatyzację pracy do tego stopnia, że pracownicy wielu branż stoją w obliczu bezrobocia technologicznego, warto zastanowić się nad nowymi „standardami”. Jak choćby testowanym przez niektóre firmy czterodniowy tydzień pracy.

Jak często zmieniać pracę?

Oczywiście naiwnie byłoby myśleć, że istnieje uniwersalna zasada kciuka, dzięki której każdy specjalista IT będzie mógł oszacować optymalny interwał, według którego należy zmieniać pracę. Z całą pewnością można jednak stwierdzić, że wspomniane już realia obaliły przekonanie, że częste zmiany pracy to zjawisko jednoznacznie negatywnie świadczące o pracowniku. Wręcz przeciwnie, w wielu sytuacjach umiejętność dostosowywania się do zmieniających się realiów będzie świadczyła na korzyść.

W wypowiedziach doświadczonych programistów podczas wielu konferencji można dostrzec pewną prawidłowość. Na ogół są oni zgodni, że decyzja o zmianie pracy nie powinna być podyktowana zewnętrznymi oczekiwaniami (jak choćby przeświadczenie, że częste zmiany to prosta droga do destabilizacji kariery), lecz samymi warunkami pracy, jakich doświadcza pracownik. 

Często bowiem to nie "czas" powinien być wyznacznikiem tego, że nadszedł moment na zmianę pracy, lecz np. to, czy praca w danej firmie daje na dłuższą metę perspektywy rozwoju. Ten można rozumieć w dwóch wymiarach – poziomym, czyli możliwość rozwoju w obszarze technicznym, choćby przez możliwość pracy z nowymi frameworkami. Można także do kwestii podchodzić wertykalnie, mając na uwadze rozwój stricte zawodowy – awanse na coraz wyższe stanowiska, a w końcu obejmowanie stanowisk menedżerskich. Ta druga perspektywa nie dla każdego będzie jednak interesująca, co jest całkowicie zrozumiałe.

Przy okazji zasygnalizowania potrzeby rozwoju „poziomego”, warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden czynnik. Otóż zmiana pracy nie musi być tożsama ze zmianą pracodawcy. Często zmiana stanowiska, czy też – jak zwykło się to ostatnio ujmować – „awans poziomy” może w zupełności wystarczyć, by utrzymać satysfakcję z pracy, a przy tym zapewnić sobie możliwość rozwoju.

Wśród porad na temat częstotliwości zmian pracy w IT często pojawia się też argument wysokości wynagrodzenia. W odróżnieniu od specjalistów z wielu innych branż, programiści z wieloletnim doświadczeniem radzą na ogół, by nie kierować się podwyżką jako kluczowym czynnikiem wpływającym na decyzję zmiany pracy. 

O ile kwestia pieniędzy podlegać może  negocjacjom, tak szklany sufit w postaci braku możliwości awansu i rozwoju (np. „zabetonowane” kadry menedżerskie) już nie. W rezultacie po zmianie pracy na lepiej płatną może się okazać, że w nowym środowisku zwyczajnie brakuje przestrzeni na rozwój, a to stawia nas na trudnej pozycji w przypadku renegocjacji warunków kontraktu.

Według wielu badań i ankiet to okres dwóch lat na jednym stanowisku sprawia, że osiągamy na nim maksimum swoich możliwości. Należy sobie zadać szereg pytań: czy po tym okresie w danej firmie możliwy jest awans lub zmiana stanowiska? Jakie są perspektywy dalszego rozwoju? I czy zmiana pracy lub stanowiska sprawi, że warunki dla dalszego rozwoju i osiągania coraz większej satysfakcji z pracy – czyli summa summarum rzeczy być może najważniejsze w każdej pracy – będą lepsze? 

To właśnie wypadkowa tych czynników, a nie oczekiwania przyszłych pracodawców lub szeroko pojętego rynku pracy (który przecież i tak zmienia się dziś niemal z miesiąca na miesiąc) powinny być decydujące przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Nie zaś arbitralnie określony czas, po upłynięciu którego zmiana pracy jest „dozwolona” lub dobrze widziana.

Co może pójść nie tak?

Kierowanie się przede wszystkim własną satysfakcją i możliwością rozwoju będzie z pewnością niejednokrotnie miało swoje konsekwencje, na przykład w nowych procesach kwalifikacyjnych. Niejednokrotnie bardziej konserwatywnym rekruterom trzeba będzie wyjaśniać, co sprawiło, że w ciągu ostatniej dekady kandydat nie zagrzał nigdzie miejsca dłużej niż na dwa lata.

Nie należy także oczekiwać, nawet jeśli zmiana pracy będzie oznaczać nowego pracodawcę, ale to samo stanowisko, że doświadczenia będą przenoszone jeden do jednego. Do okresu pracy na pewno trzeba będzie doliczyć od kilku do kilkunastu tygodniu szeroko pojętego onboardingu, przy czym przyzwyczajenia nabyte dotąd mogą się okazać bezużyteczne lub wręcz utrudniające odnalezienie się w nowym środowisku. 

Kolejnym wyzwaniem okazać może się właściwe rozeznanie w sprawach, które w pierwszej kolejności były motywatorem zmiany pracy. Bardzo trudna może się okazać poprawna ocena, czy nowa firma daje perspektywy rozwoju lepsze niż dotychczasowa. Nie trudno wszak wpaść z deszczu pod rynnę, jednak jest to ryzyko, z którym mamy do czynienia przy każdej zmianie pracy.

Kluczowe w całym procesie będzie zatem odpowiednie wyważenie wszystkich wymienionych elementów. Nie sposób obiektywnie oszacować, jaka częstotliwość zmiany pracy klasyfikuje, jaką w kategorii częstych zmian pracy, zwłaszcza dziś, gdy na pierwotną dynamikę rynku pracy nakładają się zmiany wynikające z pandemii. Także z tego powodu motorem napędowym decyzji nie powinny być kwestie ekonomiczne. 

Drogowskazem może się bardzo często okazać właśnie chęć rozwoju – cecha, którą powinien cenić każdy przyzwoity pracodawca, jak i pielęgnować w sobie każdy pracownik, który podchodzi do swojej kariery, choć odrobinę ambicjonalnie. Nawet jeśli będziemy musieli zmagać się z podejrzliwością rekruterów, to właśnie chęć rozwoju sprawi, że żadna z decyzji  o zmianie pracy nie okaże się zmianą przedwczesną.