Śmierć CV, śledzenie kandydatów - co jeszcze czeka HR w 2022

AIM Group (globalna agencja badawcza, specjalizująca się w analizie segmentu motoryzacyjnego, nieruchomości, rekrutacji oraz rynku portali internetowych) 27 maja opublikowała coroczny, 145-stronicowy raport ekspercki “2022 Recruitment Marketplaces Annual Report”. Badaniu zostali poddani czołowi eksperci branży, prowadzący, zarządzający i pracujący z rekrutacją. 

5 globalnych trendów

Twórcy raportu definiują pięć wiodących tendencji na globalnym rynku rekrutacyjnym. Jest to zwiększenie roli ATS-ów, czyli systemów śledzenia kandydatów, a także ewolucję działań reklamowych typu programmatic.

Raport wspomina też o powiązanej z poprzednimi działaniami, rosnącej roli zastosowania sztucznej inteligencji w dostosowaniu ofert pracy do kandydatów, jednak twórcy raportu podkreślają też, że nie możemy oczekiwać rewolucji jeszcze w tym roku.

Kolejną tendencją opisaną w raporcie jest zaangażowanie agencji rekrutacyjnych i portali ogłoszeniowych w edukację i szkolenia. Wreszcie pojawia się dość kontrowersyjna teza o śmierci CV w sektorze usług i produkcyjnym. Przyjrzyjmy się wnioskom płynącym z raportu nieco szerzej. 

ATS-y

Stają się kluczową usługą w łańcuchu wartości w procesie rekrutacji online. System śledzenia kandydatów to oprogramowanie, które zarządza całym procesem zatrudniania i rekrutacji. Pomaga on przyspieszyć zarządzanie kandydatami i znacznie skrócić czas oczekiwania na zatrudnienie.

Dzięki nim można prześledzić i monitorować wszystkie działania w dziale rekrutacji, od zamieszczenia oferty pracy online do złożenia oferty. Firmy takie jak Grupa Pracuj, HeadHunter, InfoJobs, Kariyer i Seek w ostatnich latach nabyły lub rozwinęły własne systemy ATS.

Również firmy ATS otrzymały wiele funduszy na rozwój (przykładem firma Grupy z siedzibą w Brazylii, która pozyskała w styczniu 96 milionów dolarów amerykańskich, największą w historii rundę finansowania dla firmy rekrutacyjnej w Ameryce Łacińskiej). Obecnie, w rozwoju rekrutacji online, jak i tzw. kryzysie talentów trawiącym rynek rekrutacyjny, przeżywają one gwałtowny rozkwit.

Agencje i portale rekrutacyjne

Agencje pośrednictwa pracy i portale rekrutacyjne stają się coraz bardziej dynamiczne w eksperymentowaniu z różnymi modelami biznesowymi. Oznacza to wzrost działań programmatic, czyli technologii służących do automatyzacji sprzedaży i zakupu reklamy w Internecie.

Jednocześnie w raporcie podkreśla się odejście od modelu CPC (cost per click) na rzecz CPO (cost per hire) i CPA (cost per application) a nawet CPTH (cost per time hired) Większość z nich, poza CPA, jest jeszcze w powijakach, jednak są wdrażane coraz śmielej, także i na polskim rynku. 

AI

AI jest złotym Graalem współczesnego rynku, ale dopiero się okaże, jak dalece sztuczna inteligencja może pomóc w bardziej wymagających zadaniach związanych z zatrudnianiem. Już teraz możemy znaleźć ją w różnych zastosowaniach, w tym w dopasowywaniu ofert pracy dla kandydatów, bot czatach i zastosowaniu działań programmatic.

Antoni Kozelski, CEO wrocławskiej firmy Vstorm, specjalizującej się w HR Tech, podkreśla, że opracowywane są obecnie bardziej wyrafinowane rozwiązania oparte o sztuczną inteligencję, mające na celu zatrzymywanie i angażowanie pracowników w organizacjach. AI staje się coraz bardziej powszechna i będzie się rozwijać w miarę wraz z rosnącymi inwestycjami w technologie HR. 

Usługi szkoleniowe i edukacyjne

Były trudnym segmentem do rozwoju dla rynków rekrutacyjnych, ale to może się zmienić ze względu na czynniki demograficzne i tzw. kryzys zatrudnienia. Edukacja i szkolenia przez długi czas były ignorowane przez rynki rekrutacyjne.

Sektory te są ogromne, ale niewiele portali skutecznie je zintegrowało. Poprzez wzmocnienie swoich produktów i produktów rozwojowych, strony rekrutacyjne mogą znaleźć nowe obszary rozwoju i zaangażowania swoich odbiorców.

Zazwyczaj serwisy rekrutacyjne na całym świecie budują usługi szkoleniowe poprzez dzielenie się przychodami z dostawcami e-learningu. Jednak w przypadku dwóch firm, które działają niezależnie, często brakuje uwagi ze strony kierownictwa, aby to naprawdę doprowadzić do synergii. 

Śmierć CV?

CV staje się coraz mniej ważne na stanowiskach produkcyjnych i w sektorach pracy tymczasowej, twierdzą twórcy raportu. Czy zostanie zastąpione przez nowe technologie – zautomatyzowane profile, które mogą być szybko przetwarzane przez oprogramowanie uczące się maszynowo, lub wideo CV? A może nawet testy DNA? Nadchodzą zmiany (jeśli nie rewolucja).

Talk'n'Job, startup pochodzący z Heidelbergu oferuje aplikację opartą o rozpoznawanie głosu, z dokładnie tym, co sugeruje nazwa: wystarczy kliknąć kod QR, odpowiedzieć na dwa pytania przez telefon i już można ubiegać się o pracę. Innym rozwiązaniem są platformy IT, w których wystarczy przejść serię specjalistycznych testów raz, by potem kandydatura była oferowana pracodawcom bez dodatkowych procesów rekrutacyjnych.

Iwona Tur, CEO Bulldogjob.pl dodaje:

“Jako portal z ofertami pracy IT widzimy, jak właśnie ta branża staje się swoistym R&D branży HR. To właśnie w rekrutacji na stanowiska technologiczne najszybciej wprowadza się zmiany, a CV ustępuje miejsca profilowi online kandydata oraz testom sprawdzającym konkretne umiejętności.

W rekrutacji kluczowe jest jak najlepsze dopasowanie kandydata do pracodawcy, a to możliwe jest dzięki analizie danych. Stąd co roku przeprowadzamy największe w Polsce Badanie społeczności IT. Z jego pomocą, sprawdzamy stan branży, a wynikami dzielimy się zarówno z firmami IT jak i ich pracownikami, aby obie strony lepiej rozumiały swoje potrzeby.” 

Rynek pracy ewoluuje w zadziwiającym tempie, jak podkreślają autorzy “2022 Recruitment Marketplaces Annual Report” z AIM Group. Jednak najważniejszym wyzwaniem dla firm jest dbanie o pozytywne doświadczenia kandydatów na każdym etapie podróży rekrutacyjnej.