Widełki płacowe to bujda

Zastanawiasz się, jak to jest z tą jawnością wynagrodzeń? A może szykujesz się do rozmowy kwalifikacyjnej i rozważasz, jaką kwotę wskazać jako oczekiwaną? Czy wreszcie postanowiłeś pogadać z szefem o podwyżce? Tutaj jako odpowiedź idealnie pasuje ulubiona fraza prawników i marketingowców - “to zależy” - od wielu czynników.

W tym artykule postaramy się przybliżyć Ci, co szykuje dla nas Unia Europejska odnośnie przejrzystości wynagrodzeń oraz jak to się ma do polskiego prawa pracy. Dowiesz się, dlaczego widełki wynagrodzenia to ściema oraz jak powinieneś oszacować swoją wartość na rynku pracy. 

Ostrzegamy lojalnie — artykuł będzie długi, ale poruszy kilka zagadnień, które według nas każdy powinien indywidualnie przemyśleć.

W krainie unicornów, czyli jak być powinno

Zgodnie z założeniami Unii Europejskiej każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie pensje otrzymują wszyscy pracownicy firmy. Na wprowadzenie w życie tych idyllicznych przepisów dali sobie 3-4 lata. Główną pobudką do wprowadzenia ich w życie jest przeciwdziałanie wszędobylskiej niesprawiedliwości względem wynagrodzeń. Nie chodzi tylko o różnice wysokości pensji względem płci, ale ogólnie  o te drobne, nawet międzydziałowe, gdy pracownicy o tych samych stanowiskach i kompetencjach mają różne stawki względem departamentu. 

Docelowo mają powstać przepisy, które wymuszą na pracodawcach ujawnianie wynagrodzeń w całej firmie. Jeśli okaże się, że różnice pensji wyniosą więcej niż 5% na podobnych stanowiskach, wówczas zostanie powołana komisja oceny wynagrodzeń. W skrócie — będziecie mogli się domagać od firmy wyrównania stawek lub wręcz odszkodowania za zaistniałą sytuację.

Kolejnym zadaniem jawności wynagrodzeń jest również zniechęcenie kadr kierowniczych do zwalniania pracowników i rozdysponowania powstałych “oszczędności” w ramach własnych premii. 

Jak to wygląda w praktyce w Polskiej rzeczywistości?

Zgodnie z art. 18^3c kodeksu pracy, osoby wykonujące jednakową pracę lub o jednakowej wartości mają prawo otrzymywać jednolite wynagrodzenie. W myśl art. 11² pracownicy mają równe prawa, jeśli wykonują takie same obowiązku. Brzmi klarownie prawda? Natomiast w kodeksie cywilnym (art. 23-24) ujawnienie wynagrodzenia pracownika bez jego zgody narusza już dobro osobiste. 

Co z tego wynika? W skrócie tyle, że w większości firm nadal wysokości wynagrodzeń na danych stanowiskach nie są jawne. W firmach, które starają się dogonić zachód, możemy się spotkać z wartościowaniem stanowisk, by pracownicy na poszczególnych szczeblach w odniesieniu do danego działu mieli ogólne pojęcie, jakie są widełki wynagrodzeń i wymagań stanowiskowych.

W większości firm jednak nadal nikt nie powinien rozmawiać o wysokości swojej pensji, a często zasadność przyznawania co poniektórych premii pozostaje swoistą zagadką. Z drugiej strony wiele przepisów unijnych tylko “dostosowywaliśmy” do polskiego prawa, co w praktyce wykluczało istniejące przepisy i nie bardzo jest jak z nich korzystać. 

Idealnym tego przykładem jest, chociażby, art. 22 kodeksu pracy, który wymusza, by świadczona praca w konkretnych warunkach (pod kierownictwem zatrudniającego, w miejscu i czasie przez niego wskazanym, za wynagrodzeniem) wynikała z umowy cywilnoprawnej.

Gryzie się to nieco z samozatrudnionymi (z wyboru lub przymusu), zatem, gdy sprawa trafi do sądu — okazuje się, że zapis ten traci na znaczeniu. W praktyce przepisy chronią pracowników głównie na papierze, natomiast w rzeczywistości sami wiecie, jak jest. No dobrze — starczy tego defetyzmu.

No dobra, ale co to ma wspólnego z IT?

Tak myśleliśmy, że to będzie Was ciekawić. Już zagailiśmy o wątek samozatrudnionych, czyli dużej części braci IT, które rozlicza się za swoje usługi w ramach B2B. Z naszego Badania Społeczności IT 2022 wynika, że większość speców pracuje na umowie o pracę.

Kliknij obrazek, aby powiększyć.

Branża IT jest jedną z nielicznych, w których to pracodawca musi się uganiać za specjalistą, a nie odwrotnie, dlatego mamy duży odsetek ofert z jawnymi widełkami. 

Średnio 80% specjalistów IT szuka pracy biernie, czyli otrzymuje od rekruterów / headhunterów zaproszenia do udziału w nowych projektach, a najchętniej z propozycją zmiany pracodawcy. Co ciekawe, podpytani o to, co mogłoby zmotywować Was do zmiany miejsca zatrudnieniu — jako główny argument niezaprzeczalnie wskazaliście lepsze pieniądze.

Kliknij obrazek, aby powiększyć.

Mając na uwadze powyższe — stawiacie praktycznie pracodawców pod ścianą i muszą określać widełki w ogłoszeniach, jeśli chcą mieć jakichkolwiek kandydatów do pracy. U nas również jest całkiem sporo ofert, które mają określone potencjalne kwoty wynagrodzenia — tylko czy to jest naprawdę potrzebne?

Kliknij obrazek, aby powiększyć. Pozostałe warianty sprawdzisz tutaj.

Dlaczego widełki w ofercie pracy dla IT-ka to bujda na resorach?

Zanim odpalisz święte oburzenie — daj nam szansę przedstawienia kilku argumentów.

Na co dzień jesteśmy łącznikami pomiędzy Wami (specjalistami, znający swoją robotę od podszewki), a firmami, które potrzebują ogarniaczy do realizacji projektów małych i dużych. Jesteśmy w stałym kontakcie z obydwoma “obozami”, dlatego staramy się spełniać Wasze wzajemne oczekiwania. Poniżej przedstawiamy czynniki, które należy wziąć pod uwagę, określając pensję przyszłego pracownika.

Określenie widełek wynagrodzenia z punktu widzenia pracodawcy wymaga:

• określenia stawek adekwatnych do oczekiwańz ogłoszenia,
• uwzględnienie rodzaju umowy,
• dostosowanie kwot do regionu, w którym będzie wykonywana praca,
• odniesienia się do sytuacji rynkowej,
• uwzględnienia polityki płacowejw firmie,
• określenia potencjalnych premiioraz warunków ich otrzymania,
• uwzględnienia benefitów“wchodzących” w wynagrodzenie za pracę,
• wyróżnikina tle innych firm typu — atmosfera, wartości, projekty, a może częste integracje,
• określenie czasu płatnego urlopu(przecież może być to więcej niż kodeksowe 26 dni) oraz określenie, jak to będzie finansowane,
• wsparcie świadczeń rodzinnychtypu dofinansowanie żłobków/przedszkoli czy wczasów pod gruszą itd.

Jeśli to nie są wystarczające argumenty, miej na uwadze, że dobrą praktyką jest wskazywanie widełek jako różnicy ok. 20% pomiędzy minimalną i maksymalną stawką przewidzianą dla danego stanowiska.

Co pracodawca uwzględnia podczas negocjacji warunków z potencjalnym pracownikiem?

• doświadczenie zawodowepracownika,
• potwierdzone umiejętności,
• dodatkowe skilleprzydatne dla firmy,
• potencjalne braki / koszty doszkolenia pracownika,
• inwestycje w przygotowanie stanowiska pracywzględem oczekiwań pracownika (np. sprzętowe),
• indywidualne umiejętności negocjacyjne kandydata,
• realną potrzebę zatrudnieniadanego specjalisty, ponieważ jest po prostu idealny do teamu,
• kontrkandydacii ich umiejętności/wynagrodzenie itd,
• określenie, czy to praca na wyłączność, czy tylko na projekt,
• realne zainteresowanie pracownikafirmą — czy chce być jej częścią itd.

Oczywiście wymieniliśmy tylko te najczęściej występujące. Prawda jest taka, że dopiero po rozmowie, gdy wzajemnie się poznacie i będziecie wiedzieli, czego od siebie oczekujecie, można porozmawiać otwarcie o pieniądzach. Często okazuje się, że dopiero przy finalizowaniu umowy współpracy poznajecie ostateczną kwotę, jaką firma jest w stanie płacić za Wasze usługi. Sytuacja może zmieniać się dynamicznie, a Ty sam możesz trafić do innego zespołu, ponieważ tam bardziej przydadzą się Twoje umiejętności. 

Mając na uwadze powyższe czynniki, nadal uważasz, że widełki są niezbędne? Czy naprawdę potrzebujesz tego wabika? Czy to ma sens, skoro i tak nie oddaje rzeczywistego wynagrodzenia, które dopiero wytargujesz na kolejnych etapach kwalifikacji? Ciekawi jesteśmy Twojego stanowiska w komentarzu pod tekstem ?

Jak oszacować swoje umiejętności i wartość na rynku pracy?

Praktycznie na każdej rozmowie o pracę niezależnie od branży pada ostatecznie to pytanie. 

“Ile Pan/Pani chce zarabiać?”

Oczywiste jest, że zmieniając pracę, zawsze starasz się coś na tym zyskać — wyższą pensję, nowe wyzwania / umiejętności, czy lepsze perspektywy rozwoju. Tylko jak określić minimum, które pozwoli Ci się utrzymać na optymalnym poziomie życia oraz maksimum, które jesteś w stanie wycisnąć od pracodawcy? Zacznijmy od podstaw.

Inspiracje, na podstawie których czynników powinieneś określić swoje widełki wynagrodzenia, znajdziesz poniżej:

Kliknij obrazek, aby powiększyć.

Minimalne wynagrodzenie

Określ, jakie masz wydatki miesięczne (najlepiej patrzeć przez pryzmat 12 miesięcy) i ile musisz mieć na koncie, by przeżyć do pierwszego.

PS. Uwzględnij w tych rachunkach galopującą inflację, Polski Ład oraz zapowiedziane podwyżki mediów.

Następnie określ, jakie zarobki byłyby optymalne, dzięki czemu oszacujesz swój margines negocjacyjny — pamiętaj o dodatkowym buforze bezpieczeństwa w okolicach dodatkowych 10%. Co ciekawe przy finalnych negocjacjach niektóre argumenty mogą się przydać — udowadniając, że poważnie podchodzisz do tematu.

Wiesz, czego chcesz, ale czy możesz tyle żądać?

Tutaj musisz zorientować się, jak wygląda obecnie rynek, ile warte są Twoje umiejętności oraz doświadczenie. W tym akurat my możemy Ci pomóc dzięki Bulldog Guide. 

Bulldog Guide to nowe narzędzie w ramach profilu kandydata, dzięki któremu sprawdzisz:

• jak różnią się widełkiz ofert pracy od realnych wynagrodzeń w firmach,
• jak zmieniają się zarobki w ITw zależności od seniority,
• jak wyglądają wynagrodzenia IT na Twoim stanowisku.
• indywidualny raportna podstawie powyższych danych.

To wszystko na bazie danych z Badania społeczności IT, w którym wzięło udział prawie 8 000 specjalistów IT.

A to dopiero początek! Chcemy, żeby Bulldog Guide stał się dla Ciebie praktycznym przewodnikiem, dzięki któremu będziesz mógł racjonalnie zaplanować swoją karierę. Nie na bazie domysłów i przypuszczeń, ale twardych danych o branży IT. 

I tutaj prośba do Ciebie drogi Czytelniku. Liczymy na Twój feedback! Dostarczymy Ci więcej interesujących Cię informacji. Wystarczy, że się zalogujesz, sprawdzisz co już teraz jest w Bulldog Guide i dasz nam znać, co o nim myślisz. Przyjmiemy na klatę nawet najcięższą krytykę, jeśli dzięki temu z czasem otrzymasz informacje, jakich rzeczywiście potrzebujesz do podjęcia ważnych decyzji zawodowych.