Inkluzywna rekrutacja w świecie IT

Rekruterzy IT nie mają łatwo. Chcą docierać do różnorodnych kandydatów, ale rynek IT nie jest prosty. Borykając się z niedoborem pracowników sektora IT często wyczerpujemy pomysły na pozyskanie kandydata.

Nie wiemy, gdzie ich znaleźć i jak zachęcić do aplikowania. Następnie zastanawiamy się jak sprawić, by przyszli pracownicy poczuli się dobrze w naszej firmie. Z artykułu dowiesz się jak rekrutować w IT różnorodnie i inkluzywnie.

Coraz więcej firm z sektora IT stawia na ludzi i w ich talenty. Nie patrzą na pracownika czy potencjalnego kandydata przez pryzmat ograniczeń. Firmy te wyznając dewizę niejednorodności mają świadomość wartości dodanych, jakie niosą ze sobą różnorodne zespoły.

Odmienne talenty pracowników dają nam kreatywne i innowacyjne rozwiązania. Poszerzają horyzonty i otwierają na więcej. A to niezbędne dla rozwoju biznesu.

Jak wiadomo od lat mamy niedobór pracowników sektora IT. Dlatego też z racji specyfiki rynku kandydata, specjaliści IT są świadomi swojej wartości rynkowej oraz swoich potrzeb.

Wiedzą też, czego oczekują od nowego miejsca pracy i w jakiej kulturze chcą pracować. Otrzymując propozycje zawodowe chętniej wybierają takie miejsca, w których zostaną docenieni za swoją wiedzę czy potencjał. Nie będą oceniani przez pryzmat wieku, orientacji seksualnej czy wyznania.

Relatywność idąc w parze z inkluzywnością to przede wszystkim brak dyskryminacji i faworyzowania. To również równe szanse oraz wzajemny szacunek. Kluczową rolę odgrywa w organizacjach tworzenie bezpiecznej przestrzeni – w której potencjalny kandydat, a następnie pracownik będzie mógł swobodnie wzrastać, wyrażać swoje zdanie i dzielić się swoimi emocjami.

Celem zróżnicowanego podejścia jest zapewnianie wspomnianych już równych szans dla wszystkich. Bez wykluczania ze względu na płeć, sprawność czy pochodzenie.

Rekrutacja włączająca

Tworzenie kultury organizacyjnej rozpoczyna się już tak naprawdę w procesie rekrutacji. Budując kulturę opartą o inkluzywność i różnorodność należy zadbać o to, by już podczas pierwszego kontaktu kandydat czuł się wysłuchany i traktowany z szacunkiem.

Pierwszą praktyką, którą warto stosować jako rekruter IT jest prowadzenie tzw. rekrutacji włączającej.  Dynamiczne rekrutacje IT wymagają też różnych, często nietuzinkowych rozwiązań w celu pozyskania kandydata.

Odejście od utartych schematów, otwarcie się na nowe narzędzia czy  źródła pozyskiwania kandydata to nic innego jak rekrutacja włączająca. Różnorodni kandydaci wymagają różnorodnych metod wyszukiwania. Nie odrzucajmy całkowicie tradycyjnych rozwiązań jak np. Linkedin, ale nie zamykajmy się na nowe źródła jak np. Github czy wtyczki do przeglądarek np. OctoHR.

Inkluzywny opis stanowiska

Opis stanowiska to pierwszy element strategii rekrutacyjnej, z którym spotyka się kandydat. Język, jakim posługujemy się przygotowując oferty nie pozostaje obojętny. Może spowodować u kandydata brak zainteresowania, co w konsekwencji przełoży się na niewielką ilość aplikacji lub ich brak.

Podobnie w przypadku wiadomości na LinkedIn. Brak spersonalizowania, dopasowanego języka do odbiorcy sprawi, że poziom zainteresowania kandydatów pasywnych będzie utrzymywać się na bardzo niskim poziomie.

Bazując na dostępnej wiedzy kobiety są mniej skłonne stwierdzić, że spełniają kryteria ogłoszenia o pracę, gdy w opisie stanowiska możemy znaleźć słowa stereotypowo kojarzone z męskością. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na kwestię feminatywów w rekrutacji, czyli odmiany stanowisk przez rodzaj żeński. Jeśli mamy rekrutację skierowaną zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn – nie bójmy się pisać wprost np. „Programistka JavaScript czy Inżynierka Danych”.

W świecie zdominowanym przez mężczyzn – inżynierów, devopsów, programistów, analityków biznesowych, managerów i product owner’ów warto podkreślać w ofertach, jeśli jest ona skierowana do kobiet. Często bowiem w ramach specjalnych programów wyrównujących szanse chcemy zatrudnić kobiety – nie obawiajmy się komunikacji wprost.

Większość firm IT rozpoczynając rekrutacje tworzy opisy stanowisk w języku angielskim. Warto wtedy korzystać z dostępnych na rynku narzędzi, których celem jest wychwytywanie uprzedzeń w opisach stanowisk pracy (np.Textio.com, Gender Decoder). Dobrą praktyką podczas pisania ogłoszenia o pracę jest podkreślenie korzyści, które są oferowane przez firmę w ramach diversity.

Dodatkowo warto upewnić się, czy:

• Jasnokomunikujemy proces rekrutacji?
• Treść ogłoszenia jest dostępnadla wszystkich i można ją wyświetlić w widoku dla osób słabowidzących albo przekopiować w celu przetłumaczenia?
• Czy jest czytelny i dobrze widoczny?
• Czy nasz formularz zgłoszeniowy zawiera tylko niezbędne pytania?
• Jeśli należy wskazać dodatkowe dane – są one dobrze uzasadnione?
• Formularz zawiera rozwiązanie w przypadku metryk demograficznych, które mogą być niestandardowe? (np. spektrum płciowości — uwzględnienie osób niebinarnych).

Inkluzywny proces rekrutacyjny

Bardzo ważnym elementem jest oczywiście etap rozmów rekrutacyjnych. Jak przygotować się do rozmowy, aby była ona bez uprzedzeń i w pełni inkluzywna? Przede wszystkim warto przygotować listę otwartych pytań, dzięki którym poznamy umiejętności i kompetencje kandydata.

Znając ustalone pytania i kryteria odpowiedzi możemy obiektywnie ocenić dane kompetencje oraz oszacować potencjał osoby. Dzięki temu zabiegowi ograniczymy ewentualne nieświadome uprzedzenia w procesie rekrutacji. Możemy też skorzystać z krótkich wyzwań programistycznych (typu Codility), które pozwolą nam ocenić wstępnie umiejętności techniczne kandydata, zachowując przy tym niemalże anonimowość.

Aby zaprosić kandydata do udziału, wystarczy jedynie adres e-mail. Często w procesach rekrutacyjnych uczestniczą z ramienia firmy rekruterzy i kadra zarządzająca/potencjalny przełożony. Natomiast podczas rozmowy technicznej kandydat jest weryfikowany przez jedną osobę z zespołu bądź osobę przydzieloną do rekrutacji technicznych.

Rekrutując w duchu inkluzywności warto zadbać o to, by kandydat mógł poczuć różnorodność firmy podczas rozmowy. Pokażmy ją poprzez zaproszenie na spotkanie osób różniących się płcią, wiekiem, doświadczeniem, pochodzeniem itd. Inkluzywność to otwartość na różnorodność i potrzeby.

Proces rekrutacji polega na rozmowie dwóch stron. Bądźmy zatem empatyczni i otwarci – na dialog i feedback, słuchajmy. Pamiętajmy, że rekrutacja to nie sprint – mimo deadline’ów czy KPI. Ludzie są najcenniejszym kapitałem organizacji, dlatego dbajmy i powiększajmy ten kapitał w oparciu o różnorodność.

To właśnie różnice dają nam nowatorskie pomysły. Działając w  organizacji podlegamy samoistnemu procesowi, podczas którego otwieramy się na więcej. Bez otwartości na nowe, inne i nieznane nie ma rozwoju. To przecież kluczowe dla biznesu, a przede wszystkim dla nas – dla ludzi.